監修者
株式会社篤月
陳 逸翔広告代理店を退職後、早稲田大学大学院入学&卒業。
累計100社以上の日本企業の中国SNSコンサルティング経験を持つ。
自身も5万以上のフォロワーを中国SNSでもつ、第一線のKOLである。
人口が多い中国ですが、若者世代が都市部へ移動していくことにより、介護業界の人手不足が課題となっています。
日本も同様に介護業界の人手不足が課題ですが、人口が減っていく日本ではどの業界でも人手不足が課題です。
今回は、日本企業が生き残っていくための鍵である中国人人材の採用について解説していきます。
中国人人材が日本企業に求めることをおさえて、採用戦略を立てていきましょう。
激動する中国人材市場の現状
ここ数年間で、中国の人材市場は急速に変わっています。
特に、若年層の人材が都市部への移住を選んでおり、介護業界に影響を及ぼしているのです。
具体的には、資格を持つ人材がほかの分野に移る傾向があり、高齢化社会の進展によって、介護人材の確保が困難になっていくとされています。
そのため、政府や民間セクターは、介護人材の研修制度の整備、改善が必要だとしています。
中国の介護業界における人材育成はまだ発展段階で、専門的な知識や技能などにおいて日本などの先進国と比べて遅れています。
介護を必要とする人々が増えていく中で、介護人材の供給が不足しているのです。
2016年に高齢者数が4000万人を超えたことで、喫緊の課題とされています。
介護業界では、研修制度が確立されておらず、専門知識を持つヘルパーやリハビリスタッフの人数も圧倒的に不足しています。
低賃金や過酷な労働環境、高齢者とのコミュニケーションの困難さなどが大学生にとって大きな障害になっていると言えます。
参考記事：https://www.jetro.go.jp/biz/trendreports/2023/3594d0c18b9482d5.html
中国人材が求めるもの：日本企業が知るべき本音
日本企業が中国にビジネスを展開し、中国人人材を確保する際には、ホワイトカラー人材の確保と戦略が重要になります。
そのためには、中国人人材が求めるものへの理解を深めることがポイントです。
中国の若い世代は、キャリアの成長やスキルアップへの期待が高く、仕事の安定性よりも自己成長や挑戦を重視しています。
よって、日本企業は単に労働環境や待遇を整えるだけでなく、今後のキャリアパスの幅や教育研究の機会を提供する必要があります。
また、ワークライフバランスも重視していることから、長時間労働を避け、プライベートな時間の確保にも努めましょう。
柔軟な働き方として、リモートや短時間勤務なども取り入れると彼らのニーズや要望に応えられるでしょう。
せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまわないよう、互いの文化や価値観を理解できるコミュニケーションの場も重要です。
日本企業が求める規律や秩序を重視する姿勢と、中国人人材の柔軟性や創造力をどのように合わせていくのかが課題になることでしょう。
参考記事：https://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/030/honbun.pdf
日本企業の課題と成功への鍵
日本企業が中国人人材を採用する際に、課題となることは多々あります。
まずは、日本の企業文化と中国の企業文化の違いです。
日本企業は秩序や和を重んじる傾向があり、国民性に根付いている部分があります。
一方で、中国では柔軟性や創造性が重視されていることから、中国人人材は日本の当たり前の働き方に調和するのが難しい場合があるでしょう。
そのため、新しい環境に適応するためのサポートを充実させる必要があります。
次は、日本企業の昇進システムです。
中国人人材は柔軟性を重視していることから、日本の年功序列とは合わない部分があります。
中国人人材を雇う場合は、経歴や学歴重視で実績があるにもかかわらず、昇進が遅くなるケースがあるため、このシステムの硬直性は見直す必要がありそうです。
中国人人材を採用し、活躍してもらうには、文化の理解を図るオリエンテーションや研修を設定しましょう。
日本の職場環境、コミュニケーションのスタイル、仕事の進め方など当たり前のことをすり合わせることで誤解やミスを防ぐことができます。
また、メンター制度を導入し、職場に馴染める環境をサポートすることが大事です。
そして、キャリアパスと昇進について透明性を図りましょう。
目標設定からフィードバック、評価面談など中国人人材が自身の成長やスキルを確認できる場を作ることがポイントです。
中国人人材の意見を取り入れたり、制度を柔軟に変えていくことによって、エンゲージメントが高まるとされています。
採用成功事例に学ぶ（複数事例を簡潔に紹介）
①大手製造会社
技術者不足を解消するために、中国人の学生をインターンとして迎え入れました。
インターン生は、日本の製造工程を学びながら、自国での生産性を向上するための技術を習得しました。
これによって、大手製造会社は、海外市場での競争力を強化しました。
②IT企業
優秀なエンジニアを採用し、独自の育成プログラムを実施しました。
具体的には、日本企業の文化や言語の習得、チームビルディングなどを促進しました。
その結果、短期間で成果を上げるエンジニアを育成でき、彼らはプロジェクトにおいて重要な役割を果たしています。
③サービス業会社
中国人人材を採用し、多文化でグローバルなチームを形成しました。
中国人人材は、顧客からのフィードバックを反映させたサービス改善に取り組み、日本人の従業員とも良好なコミュニケーションを図りました。
チームのグローバル化が顧客満足度の向上につながった事例です。
まとめ
今回は、日本企業が生き残るための中国人人材の採用、育成について解説しました。
中国の人材市場は急激に変動しており、若者世代は都市部への移動を進めています。
それに伴い、日本と同様に介護市場では人手不足が課題となっています。
一方で、日本企業も生き残るためには、中国人人材の確保が鍵となっています。
採用した中国人人材が長く勤めてもらえるよう、文化の理解や働き方の柔軟性など、制度やサポート体制を整えましょう。
