監修者
株式会社篤月
陳 逸翔広告代理店を退職後、早稲田大学大学院入学&卒業。
累計100社以上の日本企業の中国SNSコンサルティング経験を持つ。
自身も5万以上のフォロワーを中国SNSでもつ、第一線のKOLである。
人手不足の観点から外国人材を雇用する企業が増えてきていると思います。
日本に育ち、日本在住の外国人材なら日本人と同等の研修でも問題ないかもしれません。
しかし、日本語がネイティブでない人には、彼らのレベルに合った研修が必要です。
今回は、採用するだけでなく長期的な雇用に向けた外国人材向けの教育について解説していきます。
なぜ今、外国人材の「採用」と「教育」が一体で語られるべきなのか？
日系企業が外国人材を雇う際、採用と人材教育が一体になっているのは、相互関係が企業の競争力を上げることに寄与しているからです。
まず、人員不足が深刻化する現代において、外国人材の採用は短期間で労働の即戦力を確保するための手段となっています。
しかし、外国人材を採用しただけでは、人員不足が解消したというわけではありません。
なぜなら、十分なコミュニケーションが図れずに、戦力として活躍してもらえないケースが多いからです。
日本語の能力や文化の理解が足りていないことにより、日本人従業員との連携が困難になり、結果として業務効率が低下してしまうリスクがあります。
そのため、採用した際は、人材教育についてもセットで考えていかなければなりません。
企業は外国人材向けの日本語研修や文化の相互理解を図るセミナーなどを実施しましょう。
これらによって、外国人材は日本企業ならではのビジネススタイルを理解でき、日本人従業員とのチームワークもよくなります。
実際に、採用と同時に効果的な人材教育を行っている企業は、外国人材のパフォーマンスが向上しています。
外国人材が日系企業に馴染みやすくなるような人材教育は、外国人材の適応能力を高めるだけでなく、人員不足を解消する長期的な定着につながります。
参考記事：https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin/dl/100409a.pdf
外国人材採用における教育の重要性
外国人材が日本企業で働くには、日本の文化やビジネススタイル、日本語などさまざまなことへの理解が必要です。
特に、日本語の能力はコミュニケーションを円滑にするだけでなく、チーム業務の効率にも関わります。
言語能力が高い外国人材は、日本人従業員とのコミュニケーションがスムーズであり、早く職場に馴染める傾向があります。
そのため、企業は人材教育として、日本語研修や日本文化を知るためのセミナーなどを実施する必要があるのです。
さらに、人材教育を通して、異文化への理解が深まることで、新たな視点からのアイデアが生まれやすくなり、企業の革新をもたらすこともあります。
日本人従業員も参加できるイベントやセミナーを実施すると、相互理解が深まるため、多様性を尊重する会社としても成長できます。
このように、外国人材への人材教育は企業の競争力を高めることにつながるため、教育への投資は重要です。
参考記事：https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/content/contents/001492451.pdf
採用フェーズで意識すべき教育的視点
第一に、外国人材が日本企業の職場の文化や業務の流れを理解できるように、外国人材の言語レベルにあった研修を用意しなければなりません。
したがって、採用時には言語レベルを確認し、これまでの業務経験やスキルも伺いましょう。
研修では、日本特有のビジネスマナーや社内でのルールなども説明します。
そして、日本語レベルが十分で無い場合は、基本的なフレーズから教育を始め、外国人材が社内でのコミュニケーションを円滑に図れるようサポートしましょう。
続いては、外国人材が職場に馴染めるように、双方向のコミュニケーションを促進する取り組みが必要です。
オープンな質問を投げかけたり、外国語が話せる社員とメンター制度を組んだりなどがおすすめです。
1人でも多くの社員と関係を築くことで、外国人材は自分の意見を発しやすくなり、疑問なども聞きやすくなります。
最後に、キャリアプランのすり合わせも重要です。
日系企業特有の終身雇用や年功序列ではなく、能力主義を重要視している外国人材も多いため、今後のキャリアを話し合いましょう。
実現可能なキャリアプランを提示することで、長期的に働いてくれる人材を採用することができます。
参考記事：https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/21/2-4.html
入社後の外国人材向け教育プログラム
外国人材を雇った日系企業は、外国人材入社後に外国人材向けの教育プログラムを実施します。
その目的は、外国人材が早く職場に適応することと、業務の効率化を図ることです。
まずは、自社の企業文化や担当業務の内容についてのオリエンテーションを実施し、日本企業のビジネスマナーや社内でのルールなどを学ぶ機会にしましょう。
続いては、日本語レベルによって日本語の教育研修をおこないます。
業務に必要な専門用語や自社の決まりなどは日本語のレベルが高い外国人材でもしっかりとしたサポートが必要です。
さらに、メンター制度を設け、経験値が高く外国語のレベルが高いメンターを付けましょう。
外国人材が疑問や不安を感じたときに、すぐに質問できる役となります。
ほかの社員との交流も図るべく、社内イベントや定期的な面談でフィードバックをおこなうなども重要です。
教育効果を高めるための運用と体制
最初に、教育研修のカスタマイズが必要になります。
一口に外国人材と言っても、一人ひとりこれまでの社会人経験や言語レベル、文化への適応力が違います。
したがって、採用時にこれまでの業務経験や言語能力を確かめ、個々に合ったプログラムを組みましょう。
外国人材一人ひとりに合った日本語研修やビジネスマナー研修を実施することで、効率良く業務を遂行でき、効果も高まります。
メンター制度も同様で、外国人材の人柄に合ったメンターを選ぶことがポイントです。
経験値のみではなく、相性がじゅうようなので、 コミュニケーションが取りやすい相手と組むことをポイントにしてください。
また、定期的な面談などで研修内容への要望をヒアリングするなど、都度都度カリキュラムを見直すことも大切です。
まとめ
今回は、雇った外国人材に活躍してもらうための教育や研修について解説しました。
人手不足が課題の現代において、外国人材の雇用は欠かせません。
しかし、採用しただけでは戦力となる社員にはならないため、彼らが活躍できるサポートが必要です。
一人ひとりの言語能力や業務経験に合った教育プログラムを作成し、早く職場に馴染めるように支援しましょう。
