監修者
株式会社篤月
陳 逸翔広告代理店を退職後、早稲田大学大学院入学&卒業。
累計100社以上の日本企業の中国SNSコンサルティング経験を持つ。
自身も5万以上のフォロワーを中国SNSでもつ、第一線のKOLである。
グローバル化が進むにあたって、さまざまなバックグラウンドを持つ人と働く機会が増えています。
日系企業も例外ではなく、グローバル人材の採用が増加しています。
少子高齢化で労働力不足が課題となる日本では、国際的な競争力をつけるためにも、グローバル人材の採用が必要不可欠です。
今回は、グローバル人材の採用戦略について解説していきます。
なぜ今、グローバル人材戦略が不可欠なのか？
まずは、日本国内の人材市場の縮小が原因に挙げられます。
少子高齢化が進んでいることもあり、国内の消費市場は縮小しています。
そのため、多くの企業が海外市場への進出を進めており、国際的なビジネス展開を強化しているのです。
次に、国際競争の激化も関わっています。
インターネットの普及に伴って、企業間の競争は世界規模へと拡大しました。
したがって、競争力を維持するには各国の市場を理解して、多様な文化や価値観に順応できる人材が必要です。
最後に、企業の多様性の向上も挙げられます。
多様な視点を持つ人材が集まることによって、企業のイノベーションや創造性が促進されて、競争力の強化につながります。
これらの理由によって、企業はグローバルな人材の確保が必要不可欠だとされています。
参考記事：https://www.jil.go.jp/institute/research/2022/223.html
グローバル人材戦略の全体像と構築ステップ
グローバル人材戦略については、国際的なビジョンを有しており、多様性を理解して異文化環境での言語力を身に付けている人材の確保を目的としています。
日系企業はグローバルにビジネス展開する中で、現地のニーズに応じた仕事を遂行できる人材を求めているため、単なる赴任者の育成だけでなくさまざまなバックグラウンドを持つ人材を採用し、組織全体としての国際的な競争力を高めなくてはなりません。
グローバル人材を採用する際の人材戦略の構築としては、まずグローバル戦略と一貫したビジョンや目標を設定することから始まります。
自社はどの市場に進出していくのか、またそこでどんな目標を達成するべきなのかを定義する必要があります。
描くビジョンや目標によって採用すべきグローバル人材が変わるからです。
続いては、自社の現状を把握し、今後必要となる人材の人物像を割り出します。
既存の人材の能力を分析し、社内のリソースや他社と比較した際の競争力のレベルなどを確認しましょう。
そして、ビジョンや目標に対して活躍してくれる人材を確保するために、採用戦略や育成プログラムを設計していきます。
グローバル人材の採用においては、海外研修や語学教育、異文化理解など多様なプログラムを用意しましょう。
また、採用したグローバル人材を定着させるには育成方法とフィードバック面談などが重要です。
外国人人材はスキルアップや昇給などへの意欲が高いため、定期的にフィードバック評価を伝えてください。
参考記事：https://www.murc.jp/wp-content/uploads/2023/04/201402_all.pdf
グローバル人材を獲得するための採用チャンネルと活用術
①グローバル人材を獲得するには、多くの求職者が利用する求人サイトの活用がおすすめです。
オンラインの求人サイトは、国境を越えてさまざまなバックグラウンドを持つ人材と接触できるため、グローバル人材が見つけやすいです。
また、求職者は一気に複数の求人を見比べるため、就職活動が進めやすく、求人サイトは就活に必須とも言えます。
②グローバル人材をターゲットとする場合、大学や専門学校など教育機関との連携も効果的です。
学生が参加できるインターンやワークショップを実施することで、早くから候補者と接点を持つことができます。
また、対面の催しであれば直接学生と交流できるため、自社の魅力を伝えることができ、就活事情の把握も可能になります。
③グローバル人材を獲得する場合、鍵を握るのがSNSの使い方です。
若い世代はデジタルネイティブであるため、就活でSNSを利用します。
求人サイトと同様にSNSが情報収集源になるため、自社の企業文化や事例などを投稿しましょう。。
また、多言語での発信や社内のグローバルな環境についてもアピールできると効果的です。
これらの採用媒体をより効果的に活用するには、採用活動の戦略が必要です。
企業のビジョンや目標に合った一貫したメッセージを発信し、学生や求職者が理解しやすい説明を付けましょう。
また、採用プロセスを透明化することで、信頼を得ることができ、応募者の興味を引き付けることができます。
グローバル人材の採用・受け入れにおける課題と対策
まずは、言語と文化の違いについてです。
優秀なグローバル人材を採用し、活躍してもらうためには社員同士のコミュニケーションが円滑である必要があります。
特に、必要となる言語が日本語である場合は、グローバル人材の日本語レベルが重要なので、資格だけでなく会話力を採用プロセスで見極めなければなりません。
また、文化の違いは企業文化、ビジネスマナーにも現れます。
お互いの文化を理解するだけでなく、社内でのルールを統一させ、誤解やミスが生じないように注意しましょう。
次に、採用活動における透明性も重要です。
求職者は求人から情報を得るため、グローバル人材が理解しやすい求人を掲載することがポイントです。
さらに、グローバル人材は昇給やスキルアップ、キャリアについて意欲が高いため、明確に提示しましょう。
また、フレキシブルな働き方や多様性を重視している姿勢を示すことも大事です。
こういった課題を克服し、グローバル人材を採用するには、企業全体での取り組みが必要です。
戦略的な採用活動と、グローバル人材が強みを発揮できる環境の提供、社員同士の交流の場など、採用からオリエンテーションまで幅広い対策を取りましょう。
成功事例に学ぶ！先進企業のグローバル人材戦略
①アサヒグループ
アサヒグループでは、国際的な事業展開を進めるために、グローバル人材の育成に力を入れています。
具体的には、従業員に海外研修や現地の業務経験を提供したり、海外の現地法人と日本本社の連携を深めるために人材交流プログラムを実施しています。
②日立製作所
日立製作所では、グローバルな視点を持ったリーダーシップの育成を実施しています。
このプログラムでは、選抜された優秀な社員に海外での実務を経験させ、国際的な視点を育んでいます。
また、情報通信分野においては、デジタル技術の専門的知識を身につけさせ、グローバル市場での競争力を高めています。
まとめ
今回は、日系企業におけるグローバル人材の採用と戦略について解説しました。
労働力不足が深刻化する日本では、今後より一層外国人人材の採用が必要不可欠になります。
グローバル人材を採用するには、どのような媒体を用いるのか採用戦略が重要であり、採用した先の定着も重要です。
言語を学べる研修や社員同士交流ができるオリエンテーションなど、グローバル人材が早く会社に馴染めるような機会を提供しましょう。
