監修者
株式会社篤月
陳 逸翔広告代理店を退職後、早稲田大学大学院入学&卒業。
累計100社以上の日本企業の中国SNSコンサルティング経験を持つ。
自身も5万以上のフォロワーを中国SNSでもつ、第一線のKOLである。
中国人材の離職率が高い原因と日本企業が抱える課題
中国でビジネスを展開する多くの日本企業が中国人材の離職率の高さの問題に直面します。
中国の離職率は18〜20％に達し、中国人の平均在職期間は22ヶ月という短さで、日本人の平均勤続年数12. 2年と比較すると、転職回数が極めて多いことがわかります。
離職率が高い原因は、年功序列による評価制度と曖昧な昇進基準です。
日本企業の多くは年功序列を採用しており、能力や実力があっても、昇格する順番は入社年数によって決まることが多いです。
そのため、個人の実績を重視する中国人にとって、年功序列は昇格スピードが遅いと感じられ、満足できる収入・報酬が得られないと捉えます。
中国人は会社に属するというよりも、自分を1つの商品として捉えて、能力を会社に対して売るという考え方を持っている人が多いため、個人の能力が評価されていないと思われると、早期離職につながってしまいます。
さらに、不透明な評価基準も大きな問題です。
日本企業では評価基準を曖昧に、もしくは内密にしているケースがありますが、中国人の多くは個々の能力を活かすことを大切にしています。
よって、評価基準において不明な点や納得できない点があれば、中国人からの共感を得ることは難しく、離職リスクが高まります。
誰が、なぜ評価されたのかという根拠が明確でなければ、優秀な人材はどんどん他社へと流出してしまうのです。
参考記事：https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/index.html
中国人材のモチベーション向上に繋がる評価制度とキャリアパス
中国人材の離職を防ぎ、それぞれのモチベーションを高めるには、透明性の高い評価制度と明確なキャリアパスの構築が必要です。
まずは、実力主義に基づく透明で公正な評価制度を導入しましょう。
誰にとってもわかりやすく、実力が反映されやすい公平な基準を設けることがポイントです。
また、昇進・昇格・給与などで不透明な項目は一掃し、評価基準を明文化して全社員に公開することが求められます。
次に、明確なキャリアパスの提示についてです。
中国人は「発展空間」と呼ばれる企業で、キャリアを作れる可能性に敏感であり、5年後、10年後の自分をイメージした上で転職を検討します。
したがって、入社時から将来のポジション、昇進の条件、スキルアップの機会を具体的に示すことで、長期的なキャリア形成が可能であることを理解してもらいます。
中国人材は転職をキャリアアップの手段と捉えられているため、社内でのキャリアアップが明確であれば、転職する必要性が下がります。
また、成果に応じた報酬制度も重要です。
中国では転職で約4割の人が20〜30％の昇給を実現しており、金銭面でのメリットが大きいことが転職する動機となっています。
社内でも成果を出した人材には積極的に昇給や賞与で報いることで、優秀な人材の転職を防ぐことができます。
これらの施策を総合的に実施し、中国人材が安心してキャリアを築ける環境を提供することが、離職率低減の鍵です。
中国人材：グアンシー（関係）を意識した信頼構築と定着率向上
中国人材の定着率を高めるには、「グアンシー（関係）」と呼ばれる信頼に基づいた人間関係の構築が必要不可欠です。
中国事業が好調な日系企業は「人材」を強みとしており、現地人材との良好な関係構築がビジネス成功の鍵となっています。
ここで言うグアンシー（関係）は単なる人脈ではなく、相互信頼と互恵関係に基づく深い結びつきを意味します。
中国ではビジネス上の取引や協力は、このグアンシーが基盤となって成立しています。
そのため、人材マネジメントも同様で、上司と部下の間に強いグアンシーが形成されると、中国人材は高いロイヤルティを示し、離職率が大幅に低下するとされています。
グアンシーを構築するには、まず、業務外でのコミュニケーションが重要です。
食事を共にすることや、家族や趣味の話をする、プライベートな相談に乗るといった行動によって、仕事仲間から「内集団」の一員として認識されます。
実際に、現地企業との連携による商品力強化や、顧客の工場を訪問してニーズを聴取するなど、密接な人間関係を基盤とした取り組みが成功につながっています。
また、中国人材のキャリア支援もグアンシー強化につながります。
明確な昇進のステップを示し、スキルアップの機会を提供することで、「この会社は自分の成長を真剣に考えてくれている」という信頼が生まれます。
さらに、中国人との仕事では面子を守る配慮も重要です。
公の場で批判はせず、人目のない場所で個別に建設的なフィードバックを行うことで、相手の尊厳を尊重する姿勢を示すことができます。
グアンシーの構築には時間がかかりますが、一度形成されると強固な信頼関係となるため、離職率を下げるだけでなく、業務効率の向上やイノベーションの創出にもつながります。
参考記事：https://www.jetro.go.jp/biz/areareports/2025/8b182eaf9c5e6f32.html
中国人材の離職率低減策：インセンティブと福利厚生の見直し
中国人材の離職率低減には、インセンティブと福利厚生の見直しが大きな役割を果たします。
特に、評価に基づくボーナスや、目標達成に応じた報酬制度を導入することで、社員のモチベーションと会社への貢献度を高める効果が期待できます。
また、住宅手当や医療保険、柔軟な勤務体系、ワークライフバランスといった福利厚生も重視されており、充実した福利厚生のプランが中国人材の会社に対する帰属意識を向上させます。
不明瞭な将来のキャリアに対して不安が大きくならないように、定期的な研修やキャリアパスの明確化によって、自己成長や昇進の道筋を示すことも重要です。
まとめ：中国人材の離職を防ぐための戦略的施策
今回は、中国人材の高い離職率の原因と、離職率低減策について解説しました。
中国人材の離職率は18〜20％と高く、日本人の平均勤続年数12. 2年に比べて在職期間が短いことが特徴です。
大きな原因は、年功序列の評価制度や昇進基準の不安定さで、能力重視の中国人材には不満が生じやすく、評価の透明性がない場合には優秀な人材ほど早期離職をしています。
また、中国人材は「グアンシー（関係）」と呼ばれる相互信頼や互恵関係を重視しており、業務外のコミュニケーションや面子への配慮が強いロイヤルティや離職防止効果につながります。
評価や報酬だけでなく、住宅手当・医療保険など福利厚生の充実やキャリア支援、柔軟な勤務制度も定着率向上に効果的です。
