監修者
株式会社篤月
陳 逸翔広告代理店を退職後、早稲田大学大学院入学&卒業。
累計100社以上の日本企業の中国SNSコンサルティング経験を持つ。
自身も5万以上のフォロワーを中国SNSでもつ、第一線のKOLである。
変化する中国市場と人材登用の現状
中国のビジネス市場は急激に変化しており、人材登用のあり方も大きく変わってきています。
特に、経済成長の鈍化と就職市場の競争激化によって、求職者の価値観や企業の採用戦略が劇的に変化しました。
中国の就職市場は厳しい競争が繰り広げられており、2025年の大学卒業生数は過去最高を更新しています。
そのため、大学を卒業していても希望する職種に就くことが難しく、満足いく収入を得られない人も少なくありません。
経済環境の影響により企業は人員削減を進めていることから、新規採用の枠は少なくなっています。
その一方で、AI技術職の需要は爆発的に伸びています。
2025年春の採用シーズンでは、AI業界の求職者数が前年同期比33.4％増加し、AIエンジニアの求職者数は69.6％増と職能別でトップを記録しました。
5G、AI、ビッグデータ、IoTといったハイテク分野では、政府の大規模投資もあり、雇用創出が進んでいることから、高度な技術を持つ人材への需要が拡大しています。
したがって、企業の人材登用戦略も変化しており、即戦力を求める傾向がさらに強まり、実務経験の有無が評価の重要な基準となっています。
参考記事：https://www.stats.gov.cn/english/
中国人求職者の意識と動機
中国人求職者の転職意識と動機は、日本人とは大きく異なる特徴があります。
優秀な中国人材の採用と定着を図るには、彼らの特徴を理解することが重要です。
中国人は、転職を「キャリアアップの手段」として捉えられている人が多く、転職経験のある中国人は58.8％と半数を大きく超えています。
20代前半で既に4割弱が転職を経験しており、20代後半では6割を超えることからも、自分を成長させてくれる会社、より条件のいい会社を求めて、20代のうちに積極的に転職をする姿勢が特徴的です。
転職動機として最も重視されるのは「給与と福祉」で、転職理由のトップは「賃金への不満」、次に「自分が昇進する余地がないから」といった理由が挙げられます。
給与アップや昇進といった出世が期待できないことが転職の強い動機となっています。
実際に、転職によって約4割の人が20〜30％の昇給を実現しており、日本の5〜10％と比較すると転職による金銭面でのメリットが大きいことがわかります。
それから、次に重視されるのが「安定性」です。
中国では経済環境の影響で企業が人員削減を進める中、より多くの人が安定性を求めるようになっています。
上昇志向が強く転職経験率も高い一方で、ひとつの会社で安定的に働くことを日本人よりも重視しており、昇給･昇進が叶い成長できる会社・職場であれば、長く働きたいという意向が見られます。
参考元：https://spc.jst.go.jp/policy/science_policy/organization/org_11.html
最重要：優秀な人材を獲得するための戦略
中国で優秀な人材を獲得し定着させるには、現地の労働市場の特性を理解したうえで戦略的アプローチを取ることが重要です。
最も重要とされているのは、競争力のある報酬体系の構築です。
中国では転職で約4割の人が20～30％の昇給を実現しており、日本の5～10％と比較すると転職による金銭面でのメリットが大きいため、市場水準を上回る給与と明確な昇給基準を示すことが優秀な人材を引きつける大きな魅力となります。
次に、優秀な人材の興味を引くには明確なキャリアパスの提示が必要です。
中国人求職者は「発展空間」と呼ばれる企業でキャリアを作れる可能性に敏感であり、5年後、10年後の自分をイメージした上で転職先を選ぶ傾向があります。
そのため、昇進の基準、スキルアップの機会、将来のポジションを具体的に示すことで、優秀な人材への関心を高めることができます。
また、成果主義的な評価制度の導入もポイントです。
中国人は結果重視の働き方を好んでおり、年功序列ではなく実力で評価される環境を求めています。
したがって、透明性の高い評価基準を設け、成果に応じた報酬を提供することで、優秀な人材のモチベーションを維持しましょう。
参考記事：https://www.ide.go.jp/library/Japanese/Publish/Reports/InterimReport/2012/pdf/C25_ch1.pdf
登用後の定着と育成戦略
中国人材の登用後に定着と育成を図るには、職場環境づくりと教育体制の充実が重要になります。
中国人材を採用した後は、言語や文化面のサポート、日本語や実務スキルの研修、現地スタッフとの交流機会を積極的に設けましょう。
現地人材への理解や共感を意識し、プライベート重視などの中国人の価値観を尊重することが安心して活躍できる職場づくりにつながります。
また、キャリアパスを明示し、評価制度や昇給・昇進のチャンスを公平に提示することで、将来的な活躍や定着意欲を高めることができます。
さらに、定期的な面談や目標設定を通じて、成長への期待や課題の共有を図ることで、企業の文化を浸透させるだけでなく、長期雇用の安定化を図れます。
中国人材を採用する企業は、柔軟な働き方・休暇制度なども検討し直し、個々の多様な価値観にきめ細かく対応する姿勢が求められます。
まとめ
今回は、優秀な中国人材の登用と採用後の定着について解説しました。
中国市場の急速な変化に伴って、中国の人材市場も大きく進化しています。
特に、新卒者増加による就活市場の競争激化によって、即戦力のある人や高度人材が重視され、企業は報酬やキャリアパスの透明化、成果主義的な評価制度の導入で優秀な人材を惹きつけています。
中国人求職者はキャリアアップ志向が強く、転職により満足度や収入向上を追求する傾向が強いです。
その一方で、安定性や長期的な成長を求める人も増えています。
