監修者
株式会社篤月
陳 逸翔広告代理店を退職後、早稲田大学大学院入学&卒業。
累計100社以上の日本企業の中国SNSコンサルティング経験を持つ。
自身も5万以上のフォロワーを中国SNSでもつ、第一線のKOLである。
日本における中国人材の需要
日本企業では、少子高齢化と労働力不足という構造的課題を背景に、年々中国人材の需要が高まり続けています。
特に、高度専門人材としての需要が高くなっています。
中国籍労働者の中で「技術・人文知識・国際業務」などの専門技術分野における在留資格を持つ労働者は約113,000人に達しており、ITやエンジニアリング分野での貢献が顕著です。また、製造業では研究・開発分野のエキスパート、IT業界ではデジタルマーケティング人材やPM人材、コンサルティング業界ではBIG4を中心に、中国語・日本語・英語のトライリンガルで特定分野のエキスパートな人材であれば、さらに需要は高くなります。
それから、中国人観光客の増加に伴い、飲食や小売、観光業界でも接客や通訳として中国人材を雇用することが、サービス向上と集客につながっています。
中国から日本に進出する企業も増加しており、中国人材の需要はますます押し上げられています。
参考記事：https://togetsu.co.jp/column/yn2mhTLW
優秀な中国人材とは？
日系企業が採用したくなるような「優秀な中国人材」とは、単に語学力や専門スキルを持つ人ではなく、日本のビジネス環境に適応しながら企業の成長に貢献できる人材を指しています。
具体的には、以下のような特徴を持つ人材が高く評価される優秀な人材と言えます。
まず、高度な専門性と実務能力です。
IT・エンジニアリング分野では最新技術に精通し、即戦力として活躍できる人材、製造業では研究・開発分野のエキスパートとして技術革新を牽引できる人材、コンサルティング業界では特定分野の深い知識を持つ人材が求められています。
次に、マルチリンガル能力と文化的架け橋としての役割です。
中国語・日本語・英語のトライリンガルは特に重宝されており、日中両国の市場をつなぐ橋渡し役として国際貿易の発展に貢献する存在となります。
中国進出を計画している日系企業であれば、現地とのやりとりをサポートしてくれる中国人は即戦力となるため、期待できる人材として捉えられます。
複数の中国籍社員が在籍している製造業の会社では、日本の経営を理解した上で中国流にカスタマイズすることで、現地企業などの顧客開拓につながったケースが報告されています。
さらに、日本のビジネスマナーと文化への理解度も重要です。
日本での滞在期間や職務経験を通じて、報連相の重要性やチームワークの価値、時間厳守の習慣などを理解しているt中国人材は、日系企業の組織にスムーズに溶け込むことができ、早期に成果を出すことが期待されます。
日本の文化やビジネスマナーへの理解度は、面接時に確かめることができますが、採用の時間だけで簡単に判断できるものではないため、これまでの経験が目安となり、t特に日本の文化への適応力が不可欠な職種では特に重視されています。
また、成長意欲とキャリアビジョンの明確さも優秀層の人材が持っている特徴の1つです。
高度外国人材として中国人を採用した企業からは、「将来、幹部社員にしたい」「中国に現地法人を設立した場合に社長に就任してほしい」という声も上がるほどです。
明確なキャリアパスを持ち、企業とともに成長する意欲がある人材は、長期的な勤務が見込まれるため、育成に時間をかける投資価値があります。
日系企業にとって、優秀な中国人材とは「企業にとってプラスになる人材」であり、単なる労働力ではなく、企業戦略の一環として活かせる人材と言えます。
どこで中国人材の優秀層と出会えるのか
優秀層の中国人材と出会うには、適切な採用チャネルを活用することがポイントです。
最もおすすめされるのは、中国人材に特化した人材紹介会社の活用です。
TENJeeや外国人求人ネットACE、グローバルリーフ、GOWELLなど、専門性の高い人材紹介会社は、日本語能力試験N1～N2を取得した高い日本語スキルを持つ中国人材が登録している人材紹介会社です。
これらの会社では、専任のキャリアコンサルタントが事前に求職者と面談し、スキルや適性を見極めてから企業を紹介してくれるため、採用後のミスマッチが起こりにくいという特徴があります。
また、完全成功報酬制を採用している会社が多く、採用決定時のみ手数料が発生するため、初期コストを抑えながら優秀層の中国人材を探すことが可能です。
特に、IT・エンジニアリング、海外営業、貿易事務、翻訳・ローカライズなどの専門職では、即戦力となる経験豊富な人材が多数登録しており、中には中国弁護士、中国会計士、通関士、高度なIT資格を持つスペシャリストもいます。
それから、日本国内の大学に在籍する中国人留学生も優秀な人材の宝庫となっています。
日本の大学や大学院で専門分野を学んできた留学生は、日本語能力が高いだけでなく、日本のビジネスマナーや文化への理解も深いため、入社後の適応力が期待できます。
留学生とは、大学のキャリアセンターや就職説明会、インターンシッププログラムを通じて接点を持つことができます。
また、社員紹介制度であるリファラル採用も有効t的です。
すでに自社で活躍している中国人社員から紹介してもらうことで、人材の質が保証され、さらに採用コストも軽減されます。
同じ大学の後輩や同郷の知人など、信頼できるネットワークを通じた採用は、入社後の定着率も高い傾向があり、メリットが大きいです。
こういった採用チャネルを組み合わせることで、自社に最適な優秀層の中国人材と出会う確率を高めることができます。
参考記事：https://www.chugoku.meti.go.jp/seisaku/tiiki/sangyoujinzainoikusei.html
参考記事：https://www.chugoku.meti.go.jp/seisaku/tiiki/sangyoujinzainoikusei.html
優秀層の中国人材を獲得するための採用戦略
優秀な中国人材を獲得するには、戦略的なアプローチが必要です。
単に求人広告を出すだけでなく、企業の魅力を明確に伝え、中国人材が重視する価値観を理解した上で、採用プロセスを設計しなくてはなりません。
まずは、自社のニーズと求める人物像を明確化しましょう。
中国市場でのビジネス展開を見据える場合は現地市場の知識を持つ人材、ITや技術系のポジションではプログラミングやシステム開発のスキルを持つ人材が適しています。
職務内容や必要なスキル、求める日本語能力のレベル、期待する成果を具体的に定義することで、ミスマッチを防ぐことができます。
次に、企業の魅力を明確に伝える採用メッセージを作ります。
日本企業ならではの安定性や福利厚生制度、キャリアアップの機会などを強調することで、中国人求職者の関心を引きつけることができます。
中でも重要なのが、明確なキャリアパスの提示です。
「将来、幹部社員にしたい」「中国に現地法人を設立した場合に社長に就任してほしい」といった長期的なビジョンを示すことで、キャリアアップに敏感な優秀な中国人材の関心を引くことができます。
さらに、中国人材が重視する価値観への配慮も欠かせない項目です。
中国人は家族や恋人とのプライベートな時間を大事にしており、個人の結果重視の働き方を好みます。
そのため、同僚は仕事仲間であり、プライベートとは混同しないため、日本の飲みにケーション文化は理解されづらいです。
ワークライフバランスを尊重し、成果に基づく公平かつオープンな評価制度を整えることが、優秀層の中国人材の獲得と定着につながります。
最後に、入社後のサポート体制を整備することが定着率向上の鍵です。
日本のビジネスマナーや企業文化の研修、メンター制度の導入、定期的なキャリア面談の実施などを通じて、中国人材が安心して働ける環境を提供しましょう。
まとめ
今回は、優秀層の中国人材を採用するための採用戦略について解説しました。
優秀層の中国人材は、少子高齢化の日本社会においてますます需要が高まっており、特にITや製造、コンサルの分野で求められています。
優秀な人材は、専門性が高い人材紹介会社に登録していることが多いため、紹介会社経由もしくはリファラル採用などで出会うことができます。
優秀層の中国人材は、個人の結果やプライベートな時間を重要視しているため、日系企業ならではの福利厚生や安定性とともに彼らの価値観に合った企業の魅力を伝えましょう。
